Povzetek: Avtorica v prispevku uvodoma ugotavlja, da čeprav mednarodni in tudi domači normativni okviri že več desetletij prepovedujejo diskriminacijo na delovnem mestu in čeprav že več desetletij velja načelo plačne enakopravnosti žensk in moških, razlike v plačilu žensk in moških še vedno obstajajo. Poleg družbenih razlogov za obstoj plačne neenakopravnosti je ta tudi posledica prepovedane plačne diskriminacije. Avtorica se v nadaljevanju osredotoči na nagrado za poslovno uspešnost ter predvsem kriterije in merila za izplačilo. Od uvedbe davčno ugodnejše obravnave dela plače iz naslova nagrade za poslovno uspešnost se namreč vse več delodajalcev odloča za sprejem internih aktov, v katerih določijo merila za njeno izplačilo. Tu pri večini velja zmotno prepričanje, da lahko delodajalec določi kakršnekoli kriterije, saj gre za prostovoljno dodatno izplačilo delavcem. Avtorica opozarja, da je treba pri določitvi kriterijev upoštevati pravila protidiskriminacijskega prava, vključno s konceptom posredne diskriminacije. Če ta niso ustrezno upoštevana, se lahko ob izplačilu nagrade za poslovno uspešnost krši načelo enakega plačila žensk in moških ali pa manj ugodno obravnava nekatere zaposlene z določeno osebno okoliščino v primerjavi s tistimi, ki te osebne okoliščine nimajo. Če so kriteriji za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost diskriminatorni, so delodajalci lahko odškodninsko odgovorni delavcem. Če pa je posledica kriterijev prepovedana plačna diskriminacija, to lahko pomeni celo neveljavnost določenih kriterijev. Avtorica zaključuje, da se je treba pripravi kriterijev za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost posvetiti z ustrezno skrbnostjo.
Ključne besede: diskriminacija, posredna diskriminacija, plačna diskriminacija, načelo enakega plačila žensk in moških, nagrada za poslovno uspešnost
Title: Discrimination of Criteria for Payment of Performance Bonuses
Abstract: The author's initial observation in the article is that even though international and even domestic normative frameworks have prohibited workplace discrimination for several decades, and that the principle of equal pay for men and women has been in place for decades, differences in the remuneration of men and women still exist. Aside from the social reasons for the existence of the gender pay gap, it is also the consequence of the prohibited wage discrimination. The author then focuses on the performance bonus and especially the criteria and standards attached to it. Since the introduction of the preferential tax treatment of the part of the salary for job performance, more and more employers have chosen to pass internal acts determining the criteria for its payment. Here, most people operate under the erroneous assumption that the employer can set any kind of criteria they want, because this is a voluntary additional payment to workers. The author stresses that it is necessary to follow the rules of non-discrimination law when setting the criteria, including the concept of indirect discrimination. If this is not followed, the payment of the performance bonus can violate the principle of equal payment of men and women, or put certain employees with specific personal characteristics at a disadvantage compared to those who do not have those personal characteristics. If the criteria for the payment of the performance bonus are discriminatory, the employers can even be liable to the workers. If the unsuitable result is the prohibited wage discrimination, this can even cause some of the criteria to be invalid. The author concludes that preparing the criteria for the payment of the performance bonuses must be handled with the appropriate care.
Keywords: discrimination, indirect discrimination, pay discrimination, the principle of equal pay for women and men, business performance bonus
